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对不辞而别员工,HR如何不再头疼(一)

来源:无忧劳动法 作者:北京义贤律师事务所 发布时间:2017-02-27 04:56:10 浏览次数:0
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不辞而别员工赔偿离职管理

劳动力自由流动,是市场经济高效运转的基础之一,从长远来看,对劳动者和企业都是有利的。所以,《劳动合同法》第三十七条在制度层面上就“劳动力自由流动”给予了法律保障;具体来说,就是赋予了劳动者无特定理由单方解除劳动合同的权利,即只要劳动者提前三十日以书面形式通知企业就可以解除劳动合同。但是不管是法律保障的劳动力自由流动也好、还是市场经济活力客观需要劳动力自由流动也好,都要求劳动者自由流动前要给予企业合理的时间去安排人员接替以保证企业的正常运营。

劳动力自由流动,是市场经济高效运转的基础之一,从长远来看,对劳动者和企业都是有利的。所以,《劳动合同法》第三十七条在制度层面上就“劳动力自由流动”给予了法律保障;具体来说,就是赋予了劳动者无特定理由单方解除劳动合同的权利,即只要劳动者提前三十日以书面形式通知企业就可以解除劳动合同。但是不管是法律保障的劳动力自由流动也好、还是市场经济活力客观需要劳动力自由流动也好,都要求劳动者自由流动前要给予企业合理的时间去安排人员接替以保证企业的正常运营。

但是,实践中,总是有“员工不辞而别”,此时员工是没有履行“提前30日通知企业”这个义务的,那么,员工是否需要承担一些法律责任呢?企业是否可以采取一些管理措施去降低员工不辞而别带来的损失?企业是否可以采取一些惩罚措施去威慑这种情况的发生呢?如果员工不辞而别的行为给企业带来了损失,企业是否可以要求员工赔偿呢?……这些问题,做为企业HR来说,都必须有所准备、有所解决,否则,一定会掉入“员工不辞而别”而带来的劳动争议和成本损失这个大坑之中。也正是由于这些问题一直困扰着HR们,所以,才促使我们专门与大家谈一谈“对于不辞而别的员工,企业和HR该如何进行管理?该如何规避风险?该如何降低由此产生的影响和损失?

首先,让我们梳理一下“员工不辞而别”有哪此情形?

一、员工“不辞而别”的不同情形

本文中,根据劳资双方权利义务的不同,员工“不辞而别”的情况可以发生在以下三种情形下:

第一,《劳动合同法》第38条规定:企业存在:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; 未及时足额支付劳动报酬的; 未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 其规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益等情形时,劳动者可以解除劳动合同。也就是说,企业存在过错行为时,劳动者可以直接离开公司,且不受提前三十天书面告知的限制;但是,请注意,劳动者仍有告知、办理工作交接等义务。在这种情形下,员工不告知、不办理工作交接,就属于本讲培训所定义的第一种“不辞而别”情形。

第二,《劳动合同法》第37条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。也就是说,企业没有劳动合同法第38条规定的过错行为,劳动者可以离职;此时劳动者的义务包括提前三十天书面通知企业、办理工作交接等。在这种情形下,员工不提前三十天书面通知企业、或不办理工作交接,就属于本讲培训所定义的第二种“不辞而别”情形。

第三,实践中,企业和员工会事先协商一致签订特殊的协议约定,在约定中,企业明确了对员工服务期的要求,限制了员工单方解除劳动合同的权利。例如,“专项培训协议”就是这样的约定。此时,员工想要离职,除了要履行通常情况下的义务之外,还需要支付违约金等。员工打破特殊约定而离开的情况,也属于本讲培训所定义的“不辞而别”情形;这是一种延伸的“不辞而别”情形。

以上几种情况,分别是企业有过错、企业无过错、企业无过错且有特殊约定,相应地,员工在想要单方解除劳动关系时,所负的义务是由轻到重的。在这个过程中,员工对任何一项义务的违反,都可能给企业带来不便、损失和日后的风险。可见,广义上的“不辞而别”,不仅仅只是指员工不打招呼就离开的情形,还包含着员工不办理交接、不办理离职手续、违反特殊约定等等情况。考虑到HR们实际工作的需要,今天我们讨论的范围也将不限于“不辞而别”的字面意思,而是包括员工在离职的各个环节中,未履行法定义务的种种情形。

二、管理“不辞而别”员工的常见误区

误区一:约定违约金、赔偿款就可以高枕无忧

一些企业为了防止员工“不辞而别”,在员工入职之初,就通过协议约定高额的违约金或赔偿款,希望以此限制员工离职。殊不知,书面约定并不是百分百的保障,法律对于由员工支付的违约金、赔偿款都有所限制。

就违约金而言,《劳动合同法》25明确规定,除本法第22条和第23条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其中,第23条所规定的违约金是针对竞业限制,是规范员工离职之后的行为,与本讲的主题不直接相关;而22是指:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”可见,这一条款,是法律赋予用人单位在一定条件下限制员工自由离职的一个条款。这一条款,释放了三个信息:第一,只有在用人单位为员工提供了专项培训的情况下,也能与员工约定违约金,才能通过违约金限制员工的离职;其它事由,企业是不能与员工约定违约金的。第二,这里的“专项培训”,是指专业性较强的培训,普通的入职培训、岗前培训是不能算数的;第三,企业不能空口无凭,企业对于自己提供了培训的事实、具体支付了多少培训费用,都是要拿出证据证明。可见,企业在协议简单地约定“员工提前离职需支付违约金”起不到预期的效果。

除了违约金,另一种向“不辞而别”员工追究责任的方法就是要求赔偿损失,法律依据是《劳动合同法》第90,“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”同样,企业想通过在合同中约定“员工违反相关规定解除劳动合同给单位造成损失的,应当承担赔偿责任”,就可以发挥阻止员工离职、或抵减企业损失的作用,。还需要满足以下条件:第一,劳动者要存在违法解除劳动合同的行为。本文中定义的员工没有履行告之或提前告之义务、没有正常开展工作交接、没有办理离职手续、没有遵守服务期约定等“不辞而别”的行为,就属于“劳动者违反本法规定解除劳动合同”的情形。第二,企业要能够拿出损失与员工“不辞而别”之间的因果关系的证明。不是随意一个企业的损失都可以安在不辞而别员工头上的。第三,损失数额的确定,也不是充满随意性的。根据相关规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。可见,如果企业不能满足以上条件,即使事先在合同中约定了相关防范风险的条款,也是无济于事的。

误区二:员工“不辞而别”,企业置之不理

请大家记住一句话:“劳动关系的解除不仅需要有法定事由,还需要履行法定的程序”。员工不辞而别离开公司是一种不负责任的做法。此时HR如果有“员工既然不来,就是自动离职;企业和员工就此两清了”这样的想法,那就大错特错了,那就把劳动关系解除这件事想得简单了。实践当中,有的员工不辞而别后会反悔,找回公司并提出多种要求,有的要求继续履行劳动合同,有的要求缴纳这期间的社会保险,有的甚至认定自己离去这段时间是企业外派行为主张企业支付工资等。用人单位如果在员工当初不辞而别时,没有办理任何手续,证明不了解除劳动关系的原因;或者甚至连劳动关系是否真的解除了都证明不了的话,就会面临十会被动的局面。因此,我们要告诉企业的是:员工不辞而别的,企业HR必须主动地、及时地采取必要的措施处理这种特殊情况下的劳动关系,把劳动关系断干净,以免发生不必要的争议和风险。然而,在实践中,也许是因为不辞而别员工带来的风险和损失潜伏期比较长,不辞而别员工的规范化管理常常不被企业管理者所重视。

误区三:员工一走了之,解除劳动关系即可

由于员工“不辞而别”,不见踪影,一些企业也许做到了解除了劳动关系,但是却怠于处理结算工资、转移社保、档案等后续事宜,有一种“你不仁,我不义”的心态。实际上,这种做法除了拖延一时、出出气,并不能给公司带来实际的益处,还有可能留下隐患。

以工资而言,除非存在工资支付障碍,比如单位不知道劳动者工资卡卡号,又无法联系本人的情况,用人单位可以暂缓工资支付。除此之外,即便是劳动者不辞而别,企业也应当支付劳动者离职当月的工资。企业如因员工“不辞而别”而扣发工资,不会给企业带来任何好处:一方面是之后企业终究要支付工资;另一方面如果员工以未支付劳动报酬为由发出解除劳动关系告知书,企业很可能要支出经济补偿金。所以说,如果企业认为自己受有损失,重要的是搜集证据,否则可能反而被认定为违法拖欠劳动报酬。

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