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慎用“末位淘汰”,它不应成为裁员的杀手锏

来源:无忧劳动法 作者:律师助理 子衿 发布时间:2017-01-12 02:07:00 浏览次数:0
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年关将至,有些人可能已经清点着自己的年终奖,盘点起过往一年的收获与感动,但也有一些人被笼罩在“末位淘汰”的阴影里,怎么也高兴不起来。


“末位淘汰”这个词大家一定不陌生,因为许多知名大企业都在运用这一原则对员工进行裁汰。比如年末出现资金链缺口的乐视便启动所谓的“末尾淘汰制”,预计裁员幅度大约为8%至10%,乐视目前约1.3万员工,如此被“末位”淘汰的员工约1300名左右。“本来工作就忙不过来,裁员了恐怕更加忙了,”一位乐视员工曾这样抱怨。其他因采用“末位淘汰”制度而见诸新闻的大公司还有顺丰、滴滴、链家网、亚马逊等等。

那么究竟什么是“末位淘汰”制度呢?


所谓“末位淘汰”指的是,用人单位根据自身发展的总体目标和具体岗位的目标,设定一定的考核指标,以此为标准对员工进行考核,根据考核结果先后次序淘汰位于末端的员工。这种绩效考核管理方法最早是美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇提出的,在当时的美国经济环境中,它发挥了增强员工的危机意识和竞争意识的作用,从而为企业创造更多财富,因此曾备受青睐。但“末位淘汰”在运用的过程中,也很容易“变了味道”。一些企业不再将“末位淘汰”作为激发员工积极性的手段,而是将其作为解雇员工的杀手锏。由于“末位淘汰”所依赖的考核标准都是企业一手制定的,最终的排名和结果以及解释权也都系企业掌握,所以对于企业方来说,以“末位淘汰”作为依据进行裁员似乎成为了一个很方便的手段。但是需要格外注意的是,虽然“末位淘汰”的理念并不与法律冲突,但是在实际操作中,如果滥用“末位淘汰”则会与现行劳动法律产生重大矛盾,甚至会产生违法解雇的情形。

在2016年11月30日,就“末位淘汰”这一问题,最高院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》,就明确表示,用人单位以“末位淘汰”单方面解除劳动合同属于违法。

实际上,“末位淘汰”自从被引进国内就一直争议不断。首先,“末位淘汰”本身并不具有法律依据,并且它的实行还经常背离我国法律的原则。《劳动合同法》第39条、40条规定,劳动者严重违反用人单位的规章和制度或者劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的,企业方能与员工解除合同。所以说,《劳动合同法》当中解除合同体现出的首要原则是要证明员工无法胜任工作或犯有重大过失,但是“末位淘汰”制度当中,排名最后的员工并不必然意味着其不能胜任工作。员工业绩排名是任何时候都客观存在的,一个极为优秀的团队当中也会有人排名最末,如果仅仅依据“身处末位,就要淘汰”这一原则的话,于情于理于法都是不合适的。其次,从另一个角度来说,在一个效率低下的团队,如果员工效益普遍不好,那么裁掉末位的员工也是完全无法解决问题的,而只是让被裁掉的“末位”员工成为替罪羊罢了。最后,“末位淘汰”也可能会造成员工间恶性竞争、缺乏安定感、缺少对企业的认同和依赖等问题,以至于对企业整体运行带来不良后果,并影响整体经济和就业形势的稳定性。
在实际操作过程当中,如果企业想要利用“末位淘汰”的原则激发员工积极性,也必须遵循《劳动合同法》当中裁员的几个原则。第一,关于严重违反规章制度这一条,绩效排名绝不能成为其依据,因为排名是客观存在的,而严重违反规章制度一定要从主观角度加以论定;第二,关于“不能胜任工作”这一点,绩效排名同样不足以成为唯一的依据,而必须要从员工的表现和对公司的实际贡献出发来评定。有些企业将身处“末位”就定义为不能胜任工作,这是没有法律依据的;第三,对于“末位”员工,公司必须要遵循法律原则,积极对其进行调岗和培训,而不能一味地将绩效不好的员工清除掉。

最后,从社会层面来看,“末位淘汰”制度暗含着一种十分不良的影响,即过度宣扬优胜劣汰的丛林法则。它向员工传导了一套“努力就能留下来,淘汰都怪自己”的话语霸权。很多时候,这种霸权掩盖了企业只考虑自身发展而忽略员工利益和社会责任的事实。总而言之,企业要慎用“末位淘汰”,它不是裁员的杀手锏。

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