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竞业限制,你不得不知道的事

来源:无忧劳动法 作者:韩世春 发布时间:2012年12月30日 浏览次数:0
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竞业限制

两年不让从事竞争性工作,却只给予4000元经济补偿,在高度信息化和分工专业化时代,竞业限制两年等同于失业,是选择默默承受,还是选择付出高昂的违约金换取自由,亦或是另有它途?


【引言】两年不让从事竞争性工作,却只给予4000元经济补偿,在高度信息化和分工专业化时代,竞业限制两年等同于失业,是选择默默承受,还是选择付出高昂的违约金换取自由,亦或是另有它途?

不久之前,我接到了一个职工关于解除劳动合同的法律咨询,其中涉及到竞业限制问题,让我觉得还是有必要对竞业限制的问题再谈一谈。

事情是这样的:这个职工前几年被一家企业从北京挖到外地,当时企业挖他的时候说的是看中他的技术,企业为了挖他过去,给了非常高的工资回报,但同时,企业也提出了自己的要求,要职工与企业签订竞业限制协议,其中约定竞业限制期为两年,竞业限制经济补偿标准为2000元人民币/年。没错,你没有看错,是每年2000元,而非每个月2000元。职工在企业待了几年后离开,现在担心企业要求其履行竞业限制义务,这样的话,就意味着两年内他不能从事本专业工作,近乎于失业,而其“失业”能获得的的补偿是4000元人民币。解决这样的争议,其实也很简单,对于显失公平的协议,可以申请变更或撤销。

现在是一个高度专业化分工的时代,而专业化分工意味着具体岗位从业人员也呈现出高度专业化、高度职业化的现状,可以说一个具体岗位的劳动者除了会做本专业的工作,根本无法从事跨专业的工作。因此,竞业限制对于劳动者而言,是需要付出巨大代价的,不仅仅是收入的减少,更为残酷的是,劳动者要脱离他的专业,这在高度信息化的时代是非常危险 的。对于用人单位而言,竞业限制则是企业保护商业秘密的重要手段,是企业生存的核心。从劳动关系角度而言,法律保护企业的技术秘密和商业秘密,但同时也保护劳动者的合法权益。

竞业限制概念的出现,源于公司法中的公司董事、经理等高级管理人员的竞业禁止义务,但与竞业禁止义务属于法定义务不同的是,竞业限制是约定义务,是企业与劳动者双方通过协议形式约定而产生的义务。劳动关系的特殊性决定了在客观现实中,用人单位有权要求劳动者签订竞业限制协议,劳动者只能在补偿标准、限制期限等方面有协商的余地。正是如此,法律才对于竞业限制协议的内容进行了限制,如适用范围、限制期限等。
最早关于竞业限制的规定,出现于《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》,1996年10月31日,原劳动部在《关于企业职工流动若干问题的通知》中首次明确了竞业限制的内容及期限。2007年颁布的《劳动合同法》对于竞业限制给予相当明确的规定。根据《劳动合同法》的规定,竞业限制只适用于企业高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员,而且,竞业限制不得超过两年。

不可否认的是,劳动合同法对于竞业限制的规定是比较原则、比较笼统的,在具体适用过程中的争议比较多,如用人单位不支付补偿的情况下,劳动者可否解除协议;补偿标准未约定或约定不清楚,劳动者是否可以不履行相应义务;用人单位要求解除协议,劳动者是否可以不同意等等。为了法律适用过程中的疑难问题,2013年1月18日,最高人民法院颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四),该司法解释对于竞业限制相关问题主要规定了以下几点:

1、协议未约定补偿的,合同有效,劳动者可要求用人单位按离职前12个月平均工资的30%给予经济补偿;

2、用人单位三个月未支付经济补偿的,劳动者可要求解除竞业限制协议;

3、用人单位可随时解除协议,但劳动者可要求额外三个月经济补偿;

4、劳动者违反竞业限制协议的,支付违约金后并不当然免除竞业限制义务。

细心的读者可能会发现,无论是劳动合同法的规定,还是司法解释的规定,都没有对经济补偿金的标准及违约金的标准给予规定。从司法解释四的规定来看,貌似对于经济补偿金标准有规定,即不低于离职前12个月平均工资的30%,且不低于最低工资标准,但实际上,该规定适用的前提条件是协议没有约定经济补偿。换而言之,如果竞业限制协议中约定了经济补偿标准,则首先应当按照协议约定履行。也正是因为如此,我们才会看到本文一开始的案例中的情况,用人单位以极低的补偿标准对劳动者进行竞业限制,并同时辅以高额的违约金,使得劳动者进退两难。

在劳动关系中,用人单位始终处于主动和强势的地位,如果不对用人单位的权利给予必要的限制,则必将导致权利义务关系的明显失衡,对于劳动者合法权益的保护极为不利。因此,对于竞业限制经济补偿标准问题,各地通过地方性立法的形式给予了补充性规定。比如江苏省劳动合同条例规定,竞业限制经济补偿标准不得低于劳动者离职前12个月平均工资的三分之一;深圳经济特区企业技术秘密保护条例规定,竞业限制经济补偿标准不得少于该员工利害之前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二;宁波市企业技术秘密保护条例则规定,年补偿标准不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。当然,绝大多数地方并没有规定竞业限制经济补偿的最低控制线,但并不意味着企业可以自由决定补偿标准,对于过低的经济补偿,劳动者可以申请变更或撤销竞业限制协议。
 
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