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风险防范

用好试用期规定,选好适格人才(下)

来源:无忧劳动法 作者:义贤律所 韩世春 发布时间:2012年12月30日 浏览次数:0
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试用期

岁末年初都是员工离职、求职的高潮期,企业面临着人员招聘、面试、试用、考核,以及离职程序办理等一系列工作,每一个环节都需要考虑周全,准备充分,才能把用人风险降到最低。面对这些琐碎的工作,企业HR该如何做才能避免风险,且看义贤律师为您一一道来。

与试用期有密切联系的是录用条件约定,按照法律规定,试用期内被证明不符合录用条件的劳动者,用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。因此,录用条件是与试用期直接关联的,没有试用期约定,则录用条件的约定对于用人单位而言没有存在的意义。此外,企业给出一个明确、清晰而又真实的录用条件,可以帮助应聘者开展自我评估,减少入职后可能产生的“试用”和“磨合”的失败,真正节省了企业和劳动者双方的时间和成本。用人单位在设定录用条件时,需要注意以下四个方面的问题:

首先,录用条件的设定可以包括:学历、工作经验、外语水平、等级职称、证书证件、身体状况、政治面貌等明确与工作有一定关联性的要求。同时,企业可以在劳动合同或规章制度中对于工作能力、工作态度等与工作密切相关的内容进行设定。

其次,录用条件应根据所招聘职位的要求逐条拟定,并且内容应当明确化,具有可操作性,切记模糊性、空泛化。如“具有团队合作精神”、“有工作热情”等抽象的表述,就不具有可操作性。

再次,按照录用条件的要求建立配套的试用期考核体系,考核范围包括考勤、纪律、业绩,尽量做到考核标准的量化、细化。当然试用期考核要及时,要在试用期结束前,并且将考核结果告知员工并双方签字确认。

最后,录用条件一定要向员工公示,并保留公示证据。公示方法有以下几种:
1、通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定和保留,方便以后作为证据使用;例如将每年纸质版的招聘公告单独存放备案、将电子版的招聘公告截图收藏或者将招聘页面保留2年以上等;
2、劳动关系建立以前,在录用通知书中向员工明示录用条件,并要求其签字确认;
3、员工入职时,向其明示录用条件,并要求员工签字确认;
4、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。
5、在试用期进行绩效考核,考核指标围绕录用条件而设置。上述方式,企业可根据本单位的实际情况选择适用或结合适用。

最后,我们来了解试用期用人单位单方解除劳动合同的相关内容。我们最常见的,是试用期不符合录用条件而解除。如果用人单位据此解除劳动合同的,需要注意四点,一是试用期的约定合法,二是用人单位能够证明有录用条件,且劳动者知晓,三是用人单位能够证明劳动者不符合录用条件,四是解除决定必须在试用期届满前作出。那么,除不符合录用条件解除外,用人单位是否还可以依据其他理由单方解除试用期员工劳动合同呢?
结合法律的规定,有以下情形之一的,用人单位也可以单方解除试用期员工劳动合同:
1、严重违反用人单位的规章制度的;
2、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
4、因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
5、被依法追究刑事责任的;
6、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
7、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

需要提醒用人单位注意的是,如果订立劳动合同时的客观情况发生了重大变化,或者企业需要实施经济性裁员的情况下,用人单位是不可以解除试用期员工劳动合同的。
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